【実務対応ガイド】ムスリム従業員を受け入れる企業が知っておくべき宗教的配慮と法制度

はじめに：採用の多様化が進む今、ムスリム対応は「特別」ではなく「基本」へ

近年、外国人材の受け入れが進む中で、「ムスリム」の従業員を採用・雇用する企業が増えています。
「食事や礼拝はどう対応すれば？」「制服や接客対応に制限はあるの？」と、不安に感じている人事・現場管理者の方も多いでしょう。

この記事では、行政書士の立場から、ムスリム従業員の受け入れに際して企業が把握しておくべき宗教的・文化的な配慮と、制度対応のポイントをわかりやすくまとめます。

ムスリムとは？国や人種ではなく「信仰による定義」

「ムスリム」とは、イスラム教を信仰する人を指します。国籍や出身地ではなく、信仰の有無が唯一の定義基準です。

• 世界のムスリム人口は約20億人以上（世界人口の25％以上）
• 中東・アジア・アフリカに広く分布
• 日本国内にも在住・定住するムスリムや、改宗した日本人ムスリムが存在

アジア出身の候補者の中にもムスリムの方が多く含まれており、見た目や名前からは宗教的背景が分かりにくい場合もあるため、確認と配慮が重要です。

1. 食事の制限：ハラールと原材料への意識

• 豚肉・豚由来成分（ゼラチン、ラード、エキスなど）
• アルコール（調理酒も不可）
• イスラム法に則った屠畜がされていない肉類
• ウロコのない魚介類（※一部の宗派）

ハラール認証食品が望ましいですが、認証食品が少ない日本では原材料表示を見て判断する人も多いです。
社内食堂・弁当手配時は、事前の相談や持参許可が望ましい対応です。

2. 礼拝：1日5回＋金曜の集団礼拝に注意

特に金曜日のズフルは「集団礼拝（ジュムア）」が義務（男性）とされており、モスクが職場の近くにある場合は参加が求められます。

• 10〜15分の礼拝スペースの確保（会議室など）
• 洗浄のための水場を近くに設ける
• 金曜午後に休憩・時短・振替休日を調整する柔軟性を持つ

3. 服装・接触：制服や接客方針の見直しも必要

• 男女ともに露出の少ない服装が基本
• 女性ムスリムはヒジャブ（スカーフ）を着用する場合あり
• 異性との握手・接触を避ける人も多く、接客・面談時には同性対応の配慮が効果的
• 制服がある職場では、長袖・ゆとりあるデザイン・ヒジャブの着用許可があると柔軟

4. 祝祭日・ラマダン：カレンダーにない配慮が必要

ムスリムの祝祭日は太陽暦（一般のカレンダー）ではなく、イスラム暦（ヒジュラ暦）に基づいて決まります。

📅【2025年の主な祝祭日】

※天文学的観測や宗派により多少前後する可能性があります。事前に本人と相談・確認することが重要です。

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【実践編】ムスリム従業員のために礼拝スペースを用意するには

職場にムスリムの方がいる場合、短時間で礼拝ができるような環境を整えることで、安心して働ける職場づくりに繋がります。以下は、礼拝スペース準備の基本ステップです。

• ✅ 静かな場所を確保する
  会議室の一角や使われていない個室など、5〜10分間落ち着いて礼拝できる空間が理想です。
• ✅ 礼拝の方角（キブラ）を確認する
  ムスリムの礼拝では「キブラ（Qibla）」＝メッカの方向を向いて祈ります。スマートフォンのコンパスアプリやQibla Finderで確認できます。
• ✅ 礼拝前の洗浄ができる場所を案内する
  礼拝の前には「ウドゥー（小浄め）」として、手や顔・足を洗う必要があります。共用の洗面台やトイレの手洗い場が使えるように案内しておくと親切です。
• ✅ 礼拝の時間帯を把握し、社内で共有する
  昼・午後の勤務時間帯に重なる礼拝（ズフル・アスル）は、あらかじめ時間を調整することでスムーズな配慮が可能です。

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ムスリム従業員の雇用時に注意すべき制度面のポイント

外国人材の中には、信仰や文化に基づく配慮が必要な方もいます。制度的な観点からも、以下の点をあらかじめ確認しておくことが大切です。

• 在留資格と職務内容の適合性を確認する
  在留カードに記載された在留資格が、実際に行わせる業務に合っているかを必ずチェックしましょう。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の資格で単純作業や接客業に就かせると、資格外活動に該当し、企業側も処罰対象となる場合があります。
• 特定活動ビザの一部には宗教的背景を前提とした類型もある
  ハラール食品の製造や監修など、宗教的な配慮が前提となる特定活動ビザもあります。活動内容と宗教背景が関連するかを事前に確認しましょう。
• 就業規則や契約書に宗教的配慮を記載する
  礼拝スペースの使用、服装（ヒジャブなど）、食事対応について、事前に会社としての対応方針を定め、文書にしておくと安心です。
• 異文化ハラスメントの防止を社内で周知する
  宗教や文化への無理解から、「握手を強制する」「飲み会で飲酒を勧める」などの行為が起こることがあります。ハラスメントを未然に防ぐためにも、社内研修やマニュアル整備をおすすめします。

ムスリム従業員受け入れのメリット｜企業としての発展性

• 世界最大級の労働人口をカバーできる戦略的人材確保
• 観光・食品・福祉分野での多様な接客対応力の向上
• 文化的寛容性を備えた企業としてのブランド力向上
• 中東・アジア圏との国際展開（BtoB/BtoC）への好影響

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よくある質問（ムスリム従業員対応Q&A）

Q. ムスリム従業員にはどんな食事の配慮が必要ですか？

豚肉・アルコールを含む食材を避けたメニューが基本です。ハラール認証を求める方もいますが、日本では原材料表示をもとに判断する人が多く、弁当持参の許可や事前相談が望ましいです。

Q. 勤務時間中の礼拝にはどう対応すればよいですか？

ムスリムは1日5回の礼拝を行います。昼の時間帯に重なることがあるため、会議室などを一時利用できるようにするのが有効です。金曜にはモスクへ行くため、休憩の調整が必要な場合もあります。

Q. 制服や服装のルールはどう対応すればいいですか？

露出が少ない服装を希望される方が多く、女性はヒジャブ（スカーフ）を着用する場合もあります。制服がある場合は、長袖・ゆとりあるデザインを認めるなど柔軟な対応が求められます。

Q. ムスリムの祝祭日には何か配慮が必要ですか？

ラマダン中の断食やイード（祝日）など、通常のカレンダーとは異なる祝日があります。出勤日と重なる際は、本人と相談しながら休暇や配慮を検討するのが望ましいです。

Q. 在留資格はどう確認すればよいですか？

在留カードに記載された資格と、実際の職務内容が合っているかを確認します。合っていない場合、資格外活動となり企業側にも処分が及ぶ可能性があります。

Q. 宗教的な配慮は契約書に書くべきですか？

はい。礼拝・服装・食事制限などに関する配慮方針を、就業規則や雇用契約に明記することでトラブル予防になります。

Q. 異文化ハラスメントとは何ですか？

握手の強要や飲酒のすすめなど、本人の文化・宗教に反する行為を無意識にしてしまうことを指します。社内での啓発や研修によって防止することが重要です。

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行政書士としてのサポート

外国人材の雇用には、在留資格や契約管理だけでなく、宗教・文化的な配慮が求められる場面も多くあります。
行政書士として、実務に即した対応・制度設計支援を行います。

提供可能な支援例：

• 外国人従業員の在留資格取得・更新サポート
• 雇用契約書の多言語対応および配慮事項の記載相談
• 文化理解やハラスメント対策に関する社内研修・マニュアル支援
• ムスリム特有の制度要件に関する企業からの事前相談

まとめ：配慮は「特別扱い」ではなく「業務配慮」

ムスリム従業員への対応は、「宗教的に特別な人への優遇」ではなく、労働環境における合理的配慮の一部です。
現場に無理のない範囲で信仰と生活背景を理解し合うことが、結果として企業の生産性・信頼性の向上につながります。